【实操技巧】年度培训方案要怎样做？
我们公司是个300人左右的中小型企业，以前没做过系统的培训方案，前两天做完去年的总结后老板说现在公司人员多了，培训要跟上，让我做个年度的培训方案给他。我之前没做过这个，不知道要怎么做，专家老师们能帮帮忙吗？
摘要：培训工作是人力资源管理工作中的重要环节。越来越多的企业感受到培训工作的重要性，开始着手安排公司的培训计划。我们在接到任务之后，应该围绕公司的培训需求，制定方案时综合考虑到各种因素，才能制定出切实可行的培训方案。
（本篇请据实取用，计2200字左右。）
在开始之前，我们应该问自己的一个问题。什么样的培训方案才能称得上是合格的培训方案？我在此处给出的定义是，满足公司当前和未来短期需要并切实可行的方案可以成为一份合格的培训方案。
很多时候，我们习惯了网上搜索，习惯了粘贴复制，这些操作经过我们完美的整合，能给我们提供一份华丽的培训方案。这些培训方案外表华丽，内在却毫无逻辑可言，根本满足不了公司的需求，更谈不上切实可行。我们要的是一份基于公司发展需求的视角，对未来一年的培训工作做一个设计方案。
一、培训设计原则
培训方案可以精简，甚至可以简化成为一张可执行的表单，但是培训方案背后的逻辑，我们必须要掌握透彻。本案例中，300人企业，之前没做过系统的培训方案，现在想要做系统的培训方案。换言之，之前没有做过系统的培训，现在想在明年做一个系统的培训工作。那么，系统的培训工作应该遵循以下四个原则。
1、聚焦核心岗位 核心岗位是指在完成公司业务目标中扮演重要角色的岗位。这部分岗位人员技能水平和管理水平，无论是满足或是不满足，都直接影响公司的战略目标。
2、关注绩效改进 日常进行的绩效管理，相当于对某一周期员工能力和工作成果的盘点。盘点出的结果如果没有达到预期的目标，那么就需要更多的关注未能达成预期目标中培训可以解决的问题。
3、满足公司需求 满足公司需求是培训工作开展的基础，无论是直接满足还是间接满足。满足公司需求有广义和狭义之分。广义的满足公司需求，适用于公司的任何培训工作；狭义的满足公司需求，是指在当年度满足公司推行的各项任务，比如安全管理、6S管理等等。
4、注重工具方法 如果没有培训方向，那么管理和技能工具方法等培训会是一个比较重要的方向。注重工具方法培训，同时注重工具方法使用后的效果评估，会让培训计划变得更加实用。
二、培训需求分析
培训需求总体上满足公司的需求，但同时会分为三个层面。
1、公司层面 公司需求是指狭义的公司需求，是年度培训计划的主要内容之一，包括公司的企业文化、管理提升、推行项目等，这些培训内容是为了满足公司实现战略目标的能力。
2、部门层面 通过对部门员工绩效的分析，基本上可以确定部门内员工能力存在的短板。对于各个部门员工存在短板的重要性和一致性，可以将此部分需求提升为公司层面需求。
3、个人层面 在实现公司业绩和自身成长的过程中，已经意识到员工个人本身存在不足的地方。我们制定培训计划就是为了能大部分满足这部分的需求。
通过各种方法，比如问卷调查法、访谈法等，确定培训需求。培训需求收集的越多，就会越全面，但并非所有的培训需求都需要满足。
三、培训项目规划
通过对培训需求的分析，基本上可以将培训项目分为两类，一类是管理类，另一类是专业类。
1、通用管理类 这类培训项目主要包括公司层面的培训，比如员工岗前培训、安全教育培训、后备人才培训、领导力发展培训等等。
2、专业技能类 专业技能类需要进一步分划分，根据业务的不同，可以划分为研发类培训、营销类培训、技能类（维修、电工、智能化等）培训、技术类（工程师）培训以及相关行政职能类培训。
四、编制年度培训计划
通过对培训需求分类，基本上确定了下一年度需要进行的培训。以此为据，开始编制年度培训计划。
1、教学计划 对培训项目有了大致的了解，就可以着手编制教学计划。比如，员工岗前培训在什么时间组织，具体需要哪些课程，需要哪些人员参加，一共需要多少时间，培训效果如何评估等等。通过对教学计划的编排，是各项培训能够按部就班完成的保障。
2、课程开发针对教学计划里的课程，确定培训课程的开发。前面《打造精品课程》中有专门讲述课程开发的流程和方法。可以根据自己的实际需求，去选择性推进课程开发工作。
3、师资管理 有些培训内训师无法完成的，可以选择外聘师资。对于师资管理，不同预算会有不同的选择，但是如果想要节省成本，那么就要承担节省成本的后果。对于一般的培训，我仍然建议由公司内训师完成。
4、评价工具
评价工具包括三个方面。 1）对培训师资的评价，如培训讲师评价表。 2）对培训工作组织人员的评价，如对整个培训活动的打分或评价。 3）学员学习成果的评价，比如考试成绩、论文答辩等等。
评价工具是培训闭环工作的重要环节，也可以直接运用到公司各类绩效考核指标中。
五、编制年度培训预算
对于我们编制的年度教学计划，预算也是重要一环。超预算可能执行不下去，预算低可能培训效果差。
1、统计预算总额 通过对上述课程的梳理，我们将讲师授课费、培训场地费、培训教材费、培训差旅费、培训办公费等费用编制到培训预算总额中，并在表中列清楚明细。通过培训预算总额，可以大致了解明年培训需要多少费用，如果需要的话，可以顺便测算一下培训投资。
2、同行业标杆公司对比对于培训预算是多是少，一方面可以与公司实际经营情况相关联，如果自己不清楚这类数据，可以与上级领导进行沟通；另一方面可以寻求专业的培训报告，获取同行业标杆公司的培训数据。
说两句掏心窝子的话
想要系统的开展培训工作，设计培训方案时我认为最重要的就是考虑可执行的因素。对于华丽的培训方案，我们见过太多太多，但是没有执行下去的也不在少数。所以，从0开始培训工作，刚开始慢一些不要紧，重要的是能脚踏实地的进步。如果感觉无从下手，可以寻求专业培训机构的帮助。毕竟，我们人力资源小伙伴工作，那就是一个“稳”啊！
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（作者：李庆山）